财务管理内训--中国邮政理财师培养计划项目方案
一、项目背景：
从外部环境来看，在变幻莫测的当代金融经济环境下，金融市场内各金融机构和各商业银行间的竞争日益激烈。在这场竞争中，作为最基层执行单位的理财经理，能否担任起本岗位全部的责任、通过自己专业的知识和优质的客户服务体验，从而达成上级领导下达的各项经营指标，成为了各位理财经理的重要工作。想要在实际执行中得到理想的结果，往往需要通过理财经理的两大核心能力来实现，即理财经理拥有的”金融专业知识“和”出色的客户经营“两大核心能力。这两种能力的组合往往也形成了所属支行的核心竞争力。
从内部体系来看，在庞大的银行体系中，支行作为实现总行整体战略落地最前端的执行单位，也是直接面对客户的最前沿单位，不仅可以将总行的各类金融产品提供给客户进行购买选择，同时可以把客户的真实需求进行收集并做真实的反馈，以便让中后台的伙伴准确的了解策略落地现况、客户实际需求，从而进行策略调整、产品开发及产品升级，为前台伙伴提供更符合客户需求的金融产品，最终形成一个从前台到中后台的信息链，并进行高效传递。在这个信息高效传递的闭环中，理财经理也起到了至关重要的作用。
如果想要让本行提升在业内的核心竞争力并取得傲人的业绩表现，那就一定要让最前端的理财经理们的能力得到大幅提升，因为只有当理财经理们的综合能力得到了提升，他们才能更好的服务客户，并将我行的经营理念深深的植入客户的心中，从而得到客户的认可，提升客户对我行的忠诚度和贡献度。
与此同时通过岗位胜任力模型的多维度指标来进行执行标准的建立，通过标准的复制，让更多的团队伙伴能够得到经验的传承，流程的稳定，迅速提升客户服务质量，提高综合绩效产出，实现目标的早日达成。
二、设计思路：
基于两个目标来进行培训项目的设计开发：
1.根据总行的战略目标及核心策略进行执行层面的执行分解，并通过达成各类执行指标所需的胜任力为基础，对学员进行深度调研，并建立专属的胜任力模型，依据学员的现状为基础，进行整体方案的设计及实施。
2.根据理财经理的两大能力提升为前提，设计理财师的岗位胜任力模型，其中包括金融理财的专业知识的提升及客户营销服务的能力提升。
三、项目收益：
通过本项目的专项培训，能让所有的学员（理财经理）对本岗位的胜任力有大幅的提升，包括但不限于对理财事业建立正确的信仰、建立以客户为中心的核心思想、客户的核心营销思路、突破客户购买阻碍地核心法门、帮助客户进行家庭财务风险的识别及管理、家庭财务报表的制作、家庭理财方案设计模型等，并能够通过学习为学员建立理财师的不同等级概念，让学员能够清晰的知道自己目前所处的等级位置，并能够根据自己的事业目标进行自我查缺补漏，不断进取，不断提升。同时在对宏观经济的分析能力、对市场的洞察能力、重点客群的人际关系处理能力、自我职业生涯规划能力、理财经理的全面经营管理能力等方面有全方位的提升。最终培养一直强有力的一线战斗队伍，为加快实现我行各类战略目标而努力奋斗。
四、课程设置：
本项目中的课程将从理财经理的两个方向进行设置，分别为：
1.从思想意识层面到执行层面
2.从金融知识专业能力方向到对客户的营销能力、销售能力、经营能力方向
部分课程内容请详见附表
五、项目形式：
项目实施将通过八大步骤顺序来进行：
1.需求调研
通过对项目要达成的实际结果和学员现状进行调研。
2.课程研发
对调研后的精准需求进行培训课程的设计及开发。
3.集中培训
集中培训的教学方式将以现场授课、案例分析、小组讨论、沙盘演练等学员互动形式进行，鼓励交流、分享和主动思考；集中培训时讲师将根据各小组能力差异设计不同的小组讨论、案例分析和沙盘演练主题，确保各层级学员均能获得收益。
4.行动学习
每期集中培训后将安排行动学习课程，讲师根据当期培训主题设计行动学习课题方向，并引导学员通过行动学习小组会议形式设计本小组实践主题；
讲师通过全员通关对实践主题的方向性和可实操性进行把控；
集中培训后，各学员返回各自工作岗位，进行行动学习实践，讲师将在实践的整个过程中分阶段分重点持续进行指导，并通过高效的督导沟通机制，实现学员与讲师、学员之间、学员与实践参与相关人员和团队的充分交流、分享、互学互助；
通过行动学习实践，实现培训成果与学员实际工作的有效结合，衡量培训内容对学员工作绩效的正面影响，切实提升学员的综合实战能力。
5.检验复盘
通过过程性管理工具和绩效评估工具的使用，分阶段分重点的对学员领导力提升进度和效果进行检验，有针对性的进行一对一辅导和纠偏；
行动学习阶段性成果的复盘总结将以小组为单位进行宣讲，宣讲代表将由各小组成员轮流担任；
督导老师将引导学员根据复盘结论进行下阶段行动学习计划和策略的调整修正。
6.总结汇报
督导老师将对学员各行动学习课题成果进行集中评估，挑选出各主题的优秀实践案例，指导学员进行宣讲材料制作；
举行本区域优秀理财师选拔赛，包括初赛、复赛、半决赛、复活赛、决赛。比赛形式可以包含笔试、个人现场展示、以支行或中心支行为单位的团队展示等环节。通过以赛代练的形式进行优秀理财师团队的打造，带动我行全员参与、全员学习的积极性和实战性。评委可由我行、培训公司方以及行业专家共同参与现场评选，展现学员学习成果；
项目组从公司方角度就项目成果和后续推进固化建议向行方领导进行总结汇报。
7.经验萃取
老师带领学员在行动学习后进行阶段性学习分享，并带领大家进行经验萃取；
集合参训学员进行优秀方案的编写，老师将对编写进度与编写品质进行过程管控；
上级优秀管理人员、行方分管领导和行业专家共同组成审议小组，就【优秀理财方案集】初稿进行评定；
公司方督导老师和授课讲师对敲定的初稿进行最终润色，形成可复制可学习可落地的管理工作指引手册。
8.学员评估
根据行方需求，公司方项目组将为各参训学员编写【学员评估手册】，对学员管理能力现状、个人优势和短板进行说明，对后续发展方向提供建议。
六、赛制设计：
关于本项目赛制可以按不同的需求来设计，下面列出三种不同的模式可供选择：
1.高阶的相对简单
按照课堂小组分配或按片区网点进行分组，选出小组长、学习委员、纪律委员，按照学习态度、学员考勤、课堂现场互动、课堂作业完成情况、小组内达成率等指标设计学员学习评分表，最终按照小组综合评分和个人评分选出小组前三名和个人前三名进行表彰和奖励。
2.高阶的相对复杂
按照课堂小组分配或按片区网点进行分组，选出小组长、学习委员、纪律委员，在方案一的基础上，增加按照整个项目时间进度和课程阶段进行除小组长外的学员互换。目的有二，其一，锻炼所有学员的综合能力，包括快速适应能力，管理能力、人际关系处理能力、加强与同事间不同思想的交流与共创；其二，通过人员的交叉互换，快速加强学员间的相互了解，增强整体团队的凝聚力，并建立良性竞争的机制，为日后的工作进行人际关系的铺垫。
关于奖项设置则按照学员交换切换时进行及时奖励，小组只设第一名，个人可以依旧设置前三名。当项目所有内容均结束时，增加设置项目小组第一名及个人前三名。
这样的设计能够加强对学员及时认可和奖励，会加强学员的体验感和进取心，并且可以对自己的学习过程负起完全的责任。
3.高阶的非常全面
在方案二的基础上增加三方面内容：
增加开场时的授旗仪式，并让小组长代表小组进行学习宣言，建立目标及未完成目标的惩罚机制。
增加对实际业务指标的考核分值。比如，总行现阶段正在进行上市前准备，并在进行全面的数字化转型落地，那就可以增加学员在培训周期的我行软件新增注册量的考核，并放大其分值的占比。再比如，现在全行都在推净值型理财销售，在学习阶段网点的净值型理财销售额和客户数量、新增客户占比可和现场积分进行挂钩，给予加分。
增加对每阶段的倒数第一小组进行授黑旗仪式，让全员建立积极进取，奋起直追的思想意识。
七、项目评估：
项目评估可以分为两种方案来进行：
方案一：
学员在项目实施阶段的综合学习分值，其中包括学员的学习态度和学习内容进行考核。通过不同阶段的考核，从1000位伙伴中优选出100位理财经理进行进阶选拔，并通过优秀理财师选拔大赛选出前10位标杆理财经理。
方案二：
在方案一的基础上增加学员在项目实施后阶段的综合绩效评估，一般设定为三个月的时间周期，项目结束前公布接下来三个月的核心目标及激励政策，以便学员明确目标。
此方案同样存在执行难点，由于金融市场本身变化莫测，监管政策也在不断出新，客户变化也层出不穷，网点员工也会存在心态的波动，所以目标达成会受很多因素的制约，建议设置相对可行的目标，并且一定要清晰明了，以确保自上而下的信息传导无衰减。
八、项目实施管理：
1.项目实施周期
项目实施周期为六个月的时间，其中包括学员轮训、行动学习、评估选拔、大赛呈现等方面进行。
2.项目人员配备
项目调研阶段：行内项目组成员二~四人+培训机构项目组人员
课程开发阶段：行内项目组成员二~四人+培训机构项目组人员
集中培训阶段：行内项目组成员二~四人+培训机构项目组人员
行动学习阶段：培训老师带队，根据实际参训学员人数确定，基本每三个小组（6~8位学员/小组）需要行内项目组成员一人，培训机构项目组人员机动补位
检查复盘阶段：行内项目组成员二~四人+培训机构项目组人员
总结汇报阶段：行内领导+行内项目组成员二~四人+培训机构项目组人员
经验萃取阶段：行内领导+行内项目组成员二~四人+培训机构项目组人员
学员评估阶段：行内领导+行内项目组成员二~四人+培训机构项目组人员
3.项目物料配备
激励准备：学员参训中会涉及的激励金、奖品、奖杯、奖章、证书、鲜花等
硬件设施：培训场地、电脑、投影仪、翻页笔、白板、白板笔、大白纸、记号笔、学员笔记本、学员用笔、茶歇等
其他物料根据不同环节进行不同物料的准备