授课专家： [寇家伦] 授课天数： 2 天 收费标准： 价格面议 开办周期： 按需开办，有需要的企业请致电本站客服 受训对象： 企业董事长、总经理、人力资源部门、培训部门、企业大学（商学院）负责人。 课程目标： 对于快速发展的成长型企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为中国绝大对数成长型企业面临的普遍问题。本课程将从战略角度出发，讲授基于企业发展战略的人才梯队设计，如何进行组织结构梳理并建立岗位的发展通路，如何设计各职等、各职系的胜任素质标准，如何对后备人员进行科学的素质评价，并帮助他们找到自己的素质短板，然后建立个性化、针对性的后备人才培养发展体系，以及企业人才梯队和后备人才培养制度设计等方面的内容，帮助更多的成长型企业解决企业未来发展的人才储备和培养问题。 课程大纲： 课程内容
一、为什么要开展人才梯队建设
(一)人才梯队建设能够实现企业与员工共同发展的价值理念
(二)人才梯队建设对企业的四大价值
1.满足企业发展战略的需要
2.构建企业核心竞争优势
3.化解经营风险，提升管理效率
4.构建以人为本的企业文化
(三)人才梯队建设对员工的四大价值
1.了解自己对企业未来的价值
2.为员工创造宽松的成长环境
3.获取个人职业优势，提升职业竞争力
4.获得加速培养机会
二、人才梯队建设的关键要素
(一)人才梯队建设策略与规划
(二)岗位梳理与发展通路设计
(三)基于高绩效的素质标准体系
(四)后备人才评价机制
(五)后备人才培养机制
(六)后备人才聘用机制
(七)人才梯队建设制度
(八)人才梯队建设工作的责任机制
三、人才梯队建设的核心流程
(一)人才梯队建设策略与规划
1.正确解读战略才是关键
2.全面人才梯队建设策略
3.按职等开展人才梯队建设
4.按职系开展人才梯队建设
(二)完善组织设计，疏通岗位发展通路
1.如何划分职等
2.如何划分职系
3.如何多维度评估岗位价值
4.如何确定岗位间的继任关系
5.如何确定岗位件的轮换关系
(三)从不同角度构建全面的素质模型
1.拒绝“朽木”：后备人才的入门条件
2.胜任力模型的种类
3.职系通用素质模型
4.岗位专有能力
5.胜任指标操作化
(四)后备人才评价的主观与客观方法
1.访谈法
2.问卷法
3.评议法
4.情境模拟
5.行为与情境面试
6.评价中心
(五)多元化的后备人才培养手段与实施
1.高效培养人才的常见手段
2.如何满足每个后备人才的改善需求
3.如何满足所有后备人才的改善需求
4.建立后备人才素质档案
5.如何与后备人才进行反馈谈话
(六)提拔、继任与竞聘
四、为什么要搭建后备人才培养体系
(一)未雨绸缪：后备人才培养体系
(二)对企业的核心价值
(三)对员工的关键影响
五、后备人才培养体系建设的流程
(一)岗位培养价值评估
(二)建立岗位开发性胜任素质模型
(三)对后备人才进行资格评价与素质阶段的评价
(四)根据后备人才素质短板设计培养计划
(五)与后备人才进行定期反馈谈话
六、人才梯队建设与后备人才培养的落地
(一)畅通的岗位发展通道
(二)相关者的通力协作
(三)明确的素质标准
(四)科学高效的评价技术工具
(五)个性化的培养改善
(六)持续性的追踪体系
老师介绍：寇家伦