授课专家： [刘成熙] 授课天数： 2 天 收费标准： 价格面议 开办周期： 按需开办，有需要的企业请致电本站客服 课程目标： 在组织经营方针的指导原则下，透过“SWOT”分析，掌握部门组织之优势、劣势，据以拟定有效部门及员工目标。
 运用有效的目标推动落实员工管理，达到部属培育效益。
 透过目标执行，完成组织任务，提升生产力。
 落实绩效管理与执行力
 了解目标管理与方针展开之理论基础及实务运作之架构
 了解目标之来源、具体描绘之表达方式及获致共识的沟通重点
 由不同重点来源，透过实作之方式，逐步具体展出部门整体之共同目标
 订定高效能的绩效指针
 获取最佳绩效评估的技巧
 规划与执行人力资源发展策略
 具体提升部门与部属绩效
课程大纲： 第一单元：绩效管理的基本观念
一. 主管人员在绩效管理上的八大问题
二. 中层管理者的角色
 在组织运作中的角色
 绩效管理制度中的角色
 了解部属的工作性质
 了解部属的工作能力
三. 为何需要进行绩效考核？
 为人事管理的基础
 调薪
 绩效奖金
 年终奖金
 升迁与调职
 人力优化
 进行人力资源发展
 评估出优点
 评估出应改善之处
 订定培训与发展计划
 创造绩效导向的企业文化
 鼓励人人全力以赴
 以薪酬和赞美奖励员工的成就，但持续提高绩效标准
 创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境
 建立并奉行明确的企业价值

第二单元：绩效考核与绩效管理的关系--0.25小时
一. 绩效考核：着眼于过去，过去做得好不好
二. 绩效管理：现在做得如何？未来如何更进步？

第三单元：绩效管理的周期与流程—0.25小时
一. 策略规划
二. 目标订定
 目标之重点来源
 目标之具体描绘
 目标之沟通共识
三. 指针设定
 拟定细部目标达成之计划
 确认目标之绩效评估标准
 确认后续之行动方案
 计划执行之控管
 执行结果之评估
四. 年中检核
五. 绩效面谈
六. 年终考评
七. 订定部属发展计划

第四单元：绩效管理的核心--2小时
一. 绩效管理的三大重点：
 Direction方向
 Goal目标
 Indicators指针
二. 主要绩效指针(KPI)的两大方向
 结果指针
 数量(quantity)
 品质(quality)
 时间(time)
 成本(cost)
 行为指针
 主管职的行为指针
 非主管职的行为指针
三. 绩效目标订定的SMART原则
四. 各部门KPI参考

第五单元：绩效面谈与追踪--2小时
一. 绩效面谈技巧
 绩效面谈的原则
 绩效面谈的步骤
 面谈的注意事项
 掌握STAR的技巧
 -Situation
 -Task
 -Action
 -Result
二. 沟通与倾听技巧
 保持目光接触
 肯定的点头及适当的面部表情
 避免分心的举动与姿势
 发问
 重述
 避免打断对方的话
 切勿多言
 顺利转换发言者和倾听者的角色
 设定员工的发展计划
 -绩效与潜力评鉴(Skill Inventory)
 -6 Boxes Strategy

第六元、绩效评估—1.5小时
一. 绩效评估的盲点与因应对策
 月晕效果
 趋中倾向
 宽容化倾向
 个人偏差
 近因效应
 刻板印象
 近似误差
二. 成果与目标比较-目标导向(MBO)
三. 兼具过程（行为）与结果的评估
四. 部门内成员相互比较
五. 正态分配
六. 如何解决主管评估尺度不一的现象

第七单元：世界先进的绩效管理工具介绍与应用小时
一. 平衡计分卡(Balanced Scorecard-BSC)
 传统绩效指针的缺点
 反应过去已经发生的事情，是落后指针。
 未与企业的长期策略方向结合。
 牺牲长期考量，短视近利。
 当公司必须大量投资于顾客、供货商、员工、流程、科技和创新才能创造未来价值之际，财务量度无法发挥导航和评估的作用。
 无形资产的绩效没有评估。
 BSC制度介绍
 财务、顾客、流程、学习与成长
 推动BSC之效益
 有效将策略聚焦
 厘清达成经营目标之方法
 经由上而下之沟通，将策略转化为行动
 理清执行策略所需之关键信息
 厘清部门间定位、工作职掌及连结关系
 将策略转化成各部门之工作语言
 建立公司策略管理制度
 360度绩效反馈(360 Degree Feedback)
 制度介绍主管、部属、同事、顾客、自我评估
 实施效益
 获得更客观的评估结果
 员工更重视沟通与合作
 落实人力资源发展
 推动的注意事项
 保密
 评估项目设计
 评估者(Evaluator)的成熟度

第八单元、Best Practice 知名企业绩效考核制度观摩--1小时

第九单元、提升组织与员工的绩效--2小时
一. 影响员工表现的潜在因素与解决方案
 不知道为什么做这件事，什么才叫完成工作
 不知道该如何做这件事
 不知道自己该做些什么工作
 觉得主管的做法行不通
 觉得自己的做法比较好
 觉得其它的事情更重要
 努力得不到回报
 「觉得」正在照主管的指示做事
 做了该做的事，却得到惩罚
 觉得做对事反而招来负面效果
 没做该做的事，反而得到好处
 即便表现差，也不会得到负面效果
 障碍无法排除
 受限于个人能力，无法有更好的表现
 个人问题
 没有人能办得到
二. 绩效者的激励因素
三. 酬性与非薪酬性措施在留才上的效果
四. 材施教的情境领导(Situational Leadership)简介
 根据部属不同的状态，给予适当的领导方式
老师介绍：刘成熙