授课专家： [刘成熙] 授课天数： 2 天 收费标准： 价格面议 开办周期： 按需开办，有需要的企业请致电本站客服 课程目标：  了解绩效评估的重要性和核心目的
 识绩效评估的过程和步骤及具体工具
 掌握绩效谈话和辅导的方法
 具体学习面谈中的沟通技能，处理僵局和给出合理反馈
 掌握績效考評的基本原則，掌握部屬業績分析和績效輔導的方法，進一步掌握績效改進的方法。
课程大纲： 第一单元：绩效管理系统介绍

一. 绩效管理
 绩效管理的新思维与基本概念
 认绩效考核的意义、目的与用途
 绩效管理过程中的重点问题
 绩效考核系统发展

二. 为何需要进行绩效考核？
 企业竞争力的形成
 为人事管理的基础
 进行人力资源发展
 创造绩效导向的企业文化
 鼓励人人全力以赴
 以薪酬和赞美奖励员工的成就
 持续提高绩效标准
 创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境
 建立并奉行明确的企业价值

三. 团队领导在绩效管理中的角色和策略
 团队领导的绩效教练职责
 团队绩效改善的工作流程
 团队绩效改善的五项策略

四. 从员工激励来认识绩效管理
 团队领导和员工需求
 员工激励与绩效管理
 强化员工的职位管理。
 强化员工的目标管理。
 强化与员工的沟通。
 加强对员工的辅导
 员工绩效激励与留才

第二单元： 绩效评估的过程和步骤

一. 绩效评估中的角色和责任
 角色和责任
 绩效评估中的障碍

二. 绩效评估过程------讨论工作要求
 设定期望目标
 目标的基本原则-SMART
 设计KPI的基本思路与方法
 目标订定
 目标之重点来源
 目标之具体描绘
 目标之沟通共识
 指标设定
 拟定细部目标达成之计划
 确认目标之绩效评估标准
 确认后续之行动方案
 计划执行之控管
 执行结果之评估

三. 绩效评估过程-----观察行为 了解绩效
 业绩评估方法介绍
 360度
 强制分布法
 关键事件法
 行为观察
 行为观察的意义
 认识行为
 行为和判断
 行为观察
 行为/绩效资料来源
 行为/绩效资料来源
 如何进行行为观察

四. 绩效评估过程-----反馈/辅导
 反馈面谈
 反馈的类型
 反馈的要素
 反馈面谈的内容
 必需的面谈技巧
 个人发展计划与业绩改进计划
 績效反饋的八步模擬實戰演練：
 1.向部屬說明績效回饋的目的、
 2. 正面肯定及感謝部屬『好』的表現、
 3.向部屬說明需要改善的績效指標或行為、
 4.與部屬共同討論績效落差的原因、
 5.共同討論所需要的支持與資源、
 6.共同討論績效改善與個人發展計劃、
 7.共同承諾、
 8.感謝與激勵
 反馈/辅导对话流程
 反馈/辅导的误区和事实

五. 订定部属发展计划

六. 绩效评估的盲点与因应对策
 月晕效果
 趋中倾向
 宽容化倾向
 个人偏差
 近因效应
 刻板印象
 近似误差

第三单元：绩效面谈与辅导对话

一. 绩效面谈的目的
 反馈绩效情况
 建立未来计划

二. 绩效面谈技巧
 绩效面谈的原则
 绩效面谈的步骤
 面谈的注意事项
 掌握STAR的技巧
 -Situation
 -Task
 -Action
 -Result

三. 绩效面谈的进行步骤
 塑造相互信赖的气氛
 说明面谈目的
 告知评核结果
 员工陈述意见
 沟通双方意见
 设定工作目标
 拟定发展计划
 确认面谈结果
 结束绩效面谈

四. 绩效面谈的注意事项
 在言语性沟通上之注意事项
 评价结果应具体
 对评价结果之处理
 通过问题解决方式建立未来绩效目标
 了解员工防卫行为

五. 行为纠正与抱怨处理
 员工问题谘商与辅导面谈
 员工问题行为之纠正步骤

六. 绩效与潜力评鉴(Skill Inventory)
 界定必须提升之绩效
 兼具过程（行为）与结果的评估
 分析绩效落差之原因
 选择提升之优先次序
 分析动机、技能、与意愿的欠缺
 员工改善计划

第四单元：总结
总结与Q&A
老师介绍：刘成熙