第一讲招聘面试的前提与关键点

一、确定招聘需求

问题：真的需要招人吗？

二、招聘大流程

问题1：招聘需求是谁说了算？

问题是：如果确定招聘需求，内聘还是外招？

三、新经营环境下的招聘渠道创新

问题：要招到哪里去招？要挖到哪里去挖？

互动：在招聘中部门经理和人力资源负责人各自需要负起的什么样的职责？

第二讲找到优秀的下属就用这几招

一、确定选人标准

1、明确公司用人标准

2、明确自己的选人标准

3、明确直线部门的用人标准

现场演练：给“招聘者”画个像

二、行为面试技术

演练：一言一行、一举一动（他在说谎吗）

互动：用STAR深度挖掘法进行验证

现场交流：自己在招聘面试中的差距在哪里？

三、招聘面试中的问答技巧

现场演练：把话问到点子上

四、招聘的K、S、A、P、M、V量化技术

演练：胜任力模型建立与招聘运用

演练：专业知识、企图心、沟通能力、抗压力、影响力、责任心、执行力判断。

五、结构化面试

1、什么是结构化面试

2、结构化面试的6个纬度

面试设计的结构化

面试专家的结构化

面试提问的结构化

面试官的结构化

面试评估的结构化

面试环境的结构化

3、结构化面试技术

现场演练：本企业难招岗位的结构化面试

六、人员适配度技术

七、最佳人士匹配度模型

1、与企业文化的匹配度

2、与直属上级的匹配度

3、与管理团队的匹配度

演练：现场测试应聘者的匹配度

八、招聘人才的决策模型

1、决策模型的量化管理

2、决策机制——最优法与内部专家法

3、把好后面两道关

问题：用他哪一点，如脸、酒、有关系等

九、3种人力测评技术

案例分析：如果你是李主管的上司你会录用他吗？